IPOTESI DI PIATTAFORMA PER IL
RINNOVO DEL CCNL OPERAI AGRICOLI E FLOROVIVAISTI
Premessa
L’agricoltura italiana si troverà ad affrontare una grande sfida nei prossimi anni, quella della competitività in un mercato globale libero e aperto.
Difatti la riforma della PAC riduce fino ad eliminarlo ogni sostegno ai prezzi, i negoziati in sede WTO eliminano progressivamente ogni dazio o protezione nazionale, per il 2010 poi è prevista l’istituzione dell’area di libero scambio tra i Paesi del Mediterraneo.
L’agricoltura italiana è inserita in un contesto di mercato che vede, da una parte Paesi prevalentemente terzi competere con prodotti a bassi prezzi, possibili grazie alle condizioni socioeconomiche generali proprie dei Paesi in via di sviluppo, dall’altra Paesi sviluppati che fanno dell’innovazione, della migliore organizzazione ed efficienza di filiera la loro carta vincente.
L’agricoltura italiana dovrà perciò trovare la sua strada, la sua strategia di sviluppo per affermarsi sul mercato interno ed internazionale.
Il nostro posizionamento sul mercato non può fare riferimento al segmento occupato dai Paesi terzi: risparmi anche notevoli sui costi sono possibili attraverso la razionalizzazione produttiva e organizzativa del nostro sistema agricolo, cogliendo, ad esempio, le opportunità legate alla filiera e al distretto rurale e agroalimentare, ma un limite insormontabile è costituito dalla prospettiva socio-economica in cui la agricoltura italiana può e deve collocarsi, in un contesto di un Paese avanzato, affrontando con coerenza e determinazione i nodi rappresentati dalle caratteristiche strutturali delle imprese, dalle vocazioni produttive dei territori, dalle professionalità degli operatori, dalla utilizzazione dei risultati della ricerca e dell’innovazione, dalla ricomposizione degli interessi rappresentati, dalla capacità di contribuire alla programmazione delle risorse economiche e naturali, all’interno di un disegno più vasto di sviluppo territoriale, facendo tesoro delle risorse messe a disposizione dalla stessa Pac e dei diversi livelli di competenza istituzionale.
L’unica strada che abbiamo davanti è, dunque, quella di essere in grado di fare un’agricoltura che individui nella “qualità” la sua arma vincente.
La qualità è un concetto complesso: essa identifica nello stesso prodotto salubrità, innovazione, qualificazione e professionalità del lavoro, legalità contrattuale e di legge dei rapporti di lavoro, tutela e salvaguardia delle risorse ambientali, rispetto dei valori etici, tracciabilità, prevenzione e sicurezza, informazione. Questo concetto di qualità è comune nei Paesi dell’Unione Europea ed è in tal modo percepita dai consumatori.
Inoltre, rispetto agli altri, noi disponiamo di un valore aggiunto di grande prestigio e peso economico rappresentato da elementi tipici e unici del nostro Paese, non a caso unanimemente riconosciuto come il più grande giacimento eno-gastronomico d’Europa, legati al territorio,al clima, alle culture, ai saperi e ai sapori, alle tradizioni, al paesaggio.
Il nostro vantaggio competitivo può essere dunque rappresentato da una “qualità allargata” fatta, oltre che di valori comuni ad altri Paesi avanzati, anche e soprattutto di vocazioni ambientali, capacità produttive e organizzative, patrimonio gastronomico non facilmente ripetibili in altri territori o Paesi.
Tutto ciò però richiede un forte rilancio della programmazione negoziata al centro e in periferia per promuovere nuovi investimenti produttivi e infrastrutturali, la ricerca e l’innovazione, per immettere nel circuito dello sviluppo e del mercato tutte le risorse naturali del territorio, a partire da quello sviluppo rurale diffuso che costituisce il secondo pilastro della PAC.
A questi fini è indispensabile un forte rilancio delle relazioni sindacali a livello nazionale e territoriale.
Se la “qualità allargata” davvero rappresenta la carta vincente dell’agricoltura italiana, sarebbe illusorio ritenere che essa possa essere perseguita solo dalle imprese e dalle loro associazioni. Occorre, invece, una forte alleanza tra impresa e lavoro, una rinnovata capacità di individuare obiettivi comuni sui quali richiedere politiche e sostegni coerenti da parte delle pubbliche Istituzioni.
Occorre fare sistema, ciascuno con la propria autonomia e con il proprio ruolo, ma tutti disponibili ad operare nella medesima direzione, ovviamente nel rispetto dei diritti e della dignità di ciascuno.
Per questo il rilancio delle relazioni sindacali passa attraverso l’affermazione di una nuova cultura che riconosca finalmente al lavoro dipendente il posto che merita nel processo di trasformazione e qualificazione del settore. In particolare, preme sottolineare quanto condizioni di lavoro rispettose della dignità delle persone, della loro sicurezza, del loro riconoscimento economico e professionale siano il primo fattore di successo dell’impresa ed il principale elemento di garanzia per i consumatori in termini di qualità del prodotto, di tutela e salvaguardia delle risorse naturali, di economicità nella conduzione di impresa, di difesa della legalità, di sviluppo delle attività economiche e dei territori. “Qualità” del lavoro che deve essere declinata con la dovuta attenzione alla rilevante presenza nel settore di manodopera immigrata, per la quale sono necessarie azioni mirate a facilitarne l’inserimento sociale, a sostenerne la regolarizzazione e a ostacolarne l’illegalità. L’affermazione di questa cultura può facilmente fare giustizia di vecchi luoghi comuni che hanno di fatto impedito lo sviluppo di migliori relazioni sindacali ai vari livelli negli anni passati. Ci riferiamo al mancato funzionamento del sistema degli Osservatori, alla mancata costituzione del Fondo per la formazione e di quello per la previdenza complementare.
Ma ci riferiamo anche ai tanti, troppi, casi di evasione o elusione delle norme contrattuali e di legge, ai contratti di secondo livello non firmati, al pensiero dominante che individua, in modo un po’ semplicistico e mistificatorio, nel lavoro dipendente e nei suoi “insostenibili costi” l’ostacolo principale alla positiva evoluzione del settore sui mercati.
In questo quadro, riteniamo che nel corso del presente rinnovo contrattuale debbano essere affrontati e risolti temi che contribuiscano a migliorare l’efficienza e la produttività delle imprese a partire dalla riunificazione contrattuale del lavoro dipendente, e dal superamento dell’opposizione a forme di contrattazione aziendale che potrebbero rappresentare un’opportunità nuova per coinvolgere i lavoratori negli obiettivi strategici dell’impresa.
Le proposte che caratterizzano la “piattaforma” sono avanzate con questo spirito con l’auspicio che i valori indicati siano condivisi e possano perciò portare a rinvenire soluzioni positive.
L’esigenza sottolineata in premessa di un rilancio della programmazione negoziata a livello nazionale e territoriale, di cui le organizzazioni sociali agricole siano co-protagoniste, richiede sedi permanenti di confronto al massimo livello tra le parti per individuare e convenire obiettivi comuni da perseguire in rapporto con le pubbliche Istituzioni.
Si propone, perciò, che le Parti, a richiesta di una di esse e comunque almeno una volta l’anno, realizzino sessioni di confronto a livello nazionale, regionale e provinciale, mirate a monitorare l’andamento complessivo del settore e a decidere iniziative comuni di intervento.
Inoltre, gli ultimi due Contratti Nazionali e i corrispettivi Contratti Provinciali hanno istituito un sistema di bilateralità teoricamente completo e idoneo a garantire uno sviluppo positivo delle relazioni sindacali sia al centro che in periferia.
La realtà ha però evidenziato la persistenza di un forte divario tra le intese raggiunte e la loro pratica applicazione, da superare anche attraverso una loro razionalizzazione.
Il rinnovo del CCNL deve essere, perciò, l’occasione, non solo di verifica delle volontà delle Parti per ribadire gli impegni reciproci, ma soprattutto l’appuntamento che segna la materiale costituzione di alcuni strumenti, già istituiti nel CCNL e per i quali è stato fatto un lavoro istruttorio comune, come ad esempio l’Osservatorio, la Commissione Pari Opportunità, il Fondo Formazione Continua e il Fondo Previdenza Complementare con i connessi problemi relativi al TFR a livello nazionale e i Centri di Formazione agricola a livello territoriale.
Insieme a questi vanno compiutamente definite le funzioni e strumenti del Comitato sicurezza lavoro, soprattutto rispetto alla esigibilità dei dati ed all’operatività sulle materie della sicurezza, della qualità e della responsabilità, nonché affinati strumenti e azioni di monitoraggio sull’impiego della manodopera immigrata, sulla sua stabilizzazione, sul rispetto delle norme contrattuali, sulla emersione del lavoro nero e irregolare.
Un confronto, quindi, non rituale ma rapportato a una verifica effettiva e mirato a rimuovere tutti gli ostacoli che hanno impedito sinora quella qualità di relazioni che le Parti hanno introdotto nei Contratti liberamente sottoscritti.
Assetti contrattuali
Gli assetti contrattuali vigenti hanno evidenziato alcuni limiti che vanno positivamente superati in fase di rinnovo.
Tali limiti sono riferiti principalmente a:
- ritardo eccessivo nella conduzione e nella conclusione dei negoziati a livello provinciale. L’ultima fase accusa addirittura il mancato rinnovo dei CPL in alcune province importanti dal punto di vista della produzione agricola;
- fenomeni di dumping per province limitrofe ed omogenee per assetti produttivi e colturali;
- insufficiente diffusione del salario “variabile” per obiettivi.
Di conseguenza si avanzano le seguenti proposte:
- fissare un limite perentorio per la conclusione dei negoziati di rinnovo dei contratti di II livello, il cui mancato rispetto comporta un intervento delle Parti firmatarie del CCNL. Concordare un elemento economico compensativo nei casi in cui non sia stato rinnovato il contratto di II livello;
- introdurre la possibilità per le province limitrofe con assetti produttivi e colturali omogenei di stipulare contratti interprovinciali o regionali;
- prevedere che il cosiddetto “salario variabile” possa essere negoziato anche per settori merceologici. Altresì demandare ai Contratti provinciali la possibilità di convenire per alcune tipologie di azienda, dagli stessi individuati, la contrattazione aziendale del salario variabile e ciò in alternativa a quanto definito dai Cpl su tale istituto. Implementare di conseguenza i compiti del delegato aziendale. A tali livelli, difatti, possono essere meglio individuati e definiti obiettivi e parametri a cui legare erogazioni economiche premianti per incrementi di produttività, di qualità, di efficienza e di efficacia.
Anche in considerazione delle novità intervenute a livello legislativo, apportare alla regolamentazione dell’orario di lavoro le seguenti modifiche ed integrazioni:
- elevare ad 11 ore il riposo continuativo per gli operai addetti alle stalle;
- normare il lavoro notturno, intendendo per esso quello svolto dalle ore 20 alle ore 6;
- unificare le maggiorazioni tra operai agricoli e florovivaisti;
- istituire la “banca delle ore” in analogia, a quanto già previsto, per gli impiegati;
- prevedere che la programmazione del lavoro straordinario, delle flessibilità, dei riposi e delle ferie avvenga attraverso apposito confronto con RSU/RSA;
- prevedere modalità di fruizione delle ferie che vadano incontro a particolari necessità della manodopera immigrata;
- prevedere permessi per i lavoratori stranieri che consentano loro di frequentare corsi di alfabetizzazione in lingua italiana e l’espletamento di particolari pratiche burocratiche (permesso di soggiorno).
Mercato del lavoro
L’agricoltura continua a essere, purtroppo, il settore che accusa una maggiore presenza di lavoro nero e illegale.
Ciò costituisce da una parte una condizione iniqua e insopportabile per i lavoratori coinvolti, dall’altra un danno per le imprese che operano nella legalità ed un ostacolo oggettivo per lo sviluppo di una agricoltura di qualità.
Come ribadito nello “avviso comune” presentato al Governo, è interesse delle Parti combatterlo e superarlo a favore di una crescente stabilizzazione della manodopera, sinonimo di riconoscimento dei diritti del lavoro dipendente, ma anche di sicurezza sul lavoro, professionalità e qualità delle produzioni.
Il Contratto Nazionale è strumento fondamentale per il raggiungimento di tali obiettivi, tanto più se le Parti sapranno coniugare le esigenze di flessibilità delle imprese con quelle di garanzia della legalità e di riconoscimento e rispetto dei diritti dei lavoratori.
Anche rispetto alla nuova legislazione intervenuta in materia di mercato del lavoro, proponiamo, quindi, un approccio teso a individuare e definire regolamentazioni specifiche che siano utili all’agricoltura da una parte e che evitino pericoli di abusi finalizzati a mascherare eventuali illegalità dall’altra, che conduca alla stipula di un Protocollo di intesa tra le Parti.
Un aspetto sempre più importante del mercato del lavoro è rappresentato dagli immigrati.
E’ un fenomeno destinato probabilmente ad ampliarsi, dati i bassi tassi di natalità e l’invecchiamento della popolazione italiana.
Gli immigrati rappresentano perciò una risorsa preziosa a condizione che non siano strumentalmente usati per abbassare le tutele del lavoro e per accrescere l’esercito dei clandestini.
Si propone perciò di concordare un percorso che faciliti l’immigrazione regolare attraverso un censimento comune dei fabbisogni a livello territoriale, una iniziativa comune nei confronti delle Istituzioni per la stipula di accordi bilaterali con i Paesi di provenienza e per idonei servizi di accoglienza, una regolamentazione contrattuale che, nel ribadire l’ovvia uguaglianza di diritti e di trattamenti con la manodopera italiana, ne colga le specificità relativamente ad usi, costumi, religione e bisogni familiari.
La riunificazione contrattuale del lavoro dipendente ed il ruolo multifunzionale dell’agricoltura comportano una profonda riflessione sui sistemi classificatori vigenti con l’obiettivo di giungere ad un progetto di sistema classificatorio capace di coniugare gli spazi riservati alla contrattazione di secondo livello con il ruolo regolatore e solidaristico del Contratto Nazionale.
Si propone, pertanto, di realizzare un monitoraggio delle professionalità vecchie e nuove e dei relativi inquadramenti, individuando anche i fabbisogni di nuove professionalità di un’agricoltura che cambia, per addivenire entro il primo biennio di vigenza del Ccnl ad elaborare proposte adeguate.
Retribuzione
Per salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni, gravemente penalizzato negli ultimi anni dalla speculazione sui prezzi dei beni di prima necessità e dal sostanziale disconoscimento da parte del Governo della politica della concertazione finalizzata ad un’equa redistribuzione del reddito, si propone di concordare un aumento pari al 6,6-6,7% da applicare sulle retribuzioni di qualifica in vigore a livello provinciale.
Inoltre, per salvaguardare la funzione dei “minimi salariali nazionali di area” si propone di concordare un incremento degli stessi che, oltre che comprendere la suddetta percentuale di aumento delle retribuzioni di qualifica, contenga un ulteriore quota che tenga conto della media degli incrementi corrisposti a livello provinciale.
Per riequilibrare la distanza tra i minimi salariali delle diverse aree, si chiede inoltre un ulteriore congruo incremento della 3ª area, avendo il minimo della stessa esaurito la funzione di assorbire nell’orbita contrattuale i salari degli ex-accordi di riallineamento.
I minimi così incrementati dovranno entrare in vigore da subito nelle province che non hanno rinnovato i CPL, nelle altre con il rinnovo degli stessi, e comunque a partire dal terzo anno di validità del Ccnl.
L’avvenuto definitivo superamento degli accordi di riallineamento, infine, richiede la cancellazione della “norma transitoria” di cui all’art. 28 del vigente CCNL.
L’esperienza lavorativa in azienda costituisce uno degli elementi che concorre ad accrescere la professionalità.
Gli scatti di anzianità hanno rappresentato in origine gli strumenti di valorizzazione economica della maggiore professionalità acquisita.
Il loro congelamento, che perdura da anni, ne ha nei fatti esaurita la funzione.
E’ perciò opportuna una loro rivalutazione.
Definire la materia legata alla determinazione del periodo di comporto per la malattia, proponendo l’adozione del criterio INPS.
In merito ai problemi legati alle anticipazioni, chiediamo che le Parti, congiuntamente prendano stringenti impegni affinché siano finalmente emanate dal Governo le norme necessarie alla soluzione dei suddetti problemi e che, nel frattempo, la contrattazione di secondo livello promuova tutte le misure utili all’anticipazione da parte delle aziende di spettanze così importanti per le lavoratrici ed i lavoratori.
Attuazione degli impegni assunti nell’art. 90 del vigente Ccnl, in particolare in merito al funzionamento e ai livelli di prestazione previste dalla casse extra-legem operanti nei diversi territori.
La tutela della salute e della sicurezza è garantita a tutti i lavoratori in modo uguale, indipendentemente dal tipo di rapporto di lavoro instaurato con l’azienda o dal tempo di impiego in esso previsto.
Orario di lavoro, turnazioni, organizzazione del lavoro sono temi fondamentali per la valutazione dei rischi e la produttività di un’impresa. A questi temi va applicato un sistema di contrattazione funzionale a sicurezza, qualità e responsabilità intese sia dal punto di vista professionale che gerarchico. In particolare, alla contrattazione territoriale spetta il compito di individuare le modalità di esercizio della tutela e della sorveglianza sanitaria che meglio si addicono alla struttura e alla tipologia delle aziende presenti. Le “buone pratiche” messe a punto possono essere utilmente utilizzate come strumento di attuazione di alcune misure per la sicurezza, ad integrazione dell’approccio sistemico alla gestione della Prevenzione, basato sulla Valutazione continua dei rischi, secondo quanto prescritto dalla Direttiva quadro 89/391, da cui discende il DLgs 626/94. In questo senso, possono anche essere utilizzate come strumento formativo propedeutico alla introduzione alla gestione della prevenzione, per ridurre progressivamente i rischi e introdurre meccanismi di miglioramento continuo, rispetto alle tecnologie e ai dispositivi/misure di protezione disponibili e accessibili.
Sulla materia si chiede inoltre:
- di istituire una Commissione che entro il termine di 6 mesi ridefinisca alcuni contenuti del Protocollo per l’applicazione del 626;
- la rivisitazione dei compiti e degli strumenti del CPNSA;
- l’aumento dei permessi retribuiti per i Rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza, per consentire loro di svolgere con maggiore perizia e disponibilità i loro compiti.
Nel vigente CCNL continuano a permanere regolamentazioni di alcuni istituti differenziati tra operai agricoli e florovivaisti, che trovano unica giustificazione nel fatto che in origine vi erano due contratti separati.
E’ opportuno pertanto procedere ad un’opera di omogeneizzazione non essendovi elementi ostativi riconducibili a differenze di prestazione lavorativa.
Procedure di rinnovo
I tempi e le procedure di rinnovo sia del Contratto Nazionale che di quelli di II livello appaiono eccessivamente lunghi.
Si propone perciò di fissare in 6 mesi prima della scadenza i tempi della disdetta, in 3 mesi prima della scadenza la presentazione della piattaforma e in un mese prima l’avvio delle trattative di rinnovo. Ciò sia per il Contratto Nazionale che per quelli di II livello.
Varie
Il testo del vigente CCNL andrà riadeguato in sede di stesura in quelle parti che sono state modificate o superate dalla legislazione nel frattempo intervenuta.
Parimenti andranno riadeguati i testi delle “convenzioni”, dei “lavoratori migranti”, della “mobilità territoriale di manodopera”, della “raccolta dei prodotti sulla pianta”, in rapporto alle esperienze verificatesi nei territori, quanto quelli relativi agli “attrezzi e utensili”.
Diritti sindacali
Estendere alle Organizzazioni Sindacali il diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente, riunioni di lavoratori in azienda.
Ampliare i compiti di RSU/RSA, che, congiuntamente con le Oo.Ss. del territorio appartenenti alle Organizzazioni firmatarie del CCNL, devono avere la possibilità di contrattare/negoziare su tutte le tematiche tipicamente aziendali.
Unificazione contrattuale
Con i precedenti rinnovi nazionali le Parti hanno già comunemente espresso la volontà di pervenire a regolamentazioni contrattuali univoche sia per gli operai che per gli impiegati. Ciò è avvenuto attraverso “protocolli” unitari in materia di RSU/RSA, di RLS, di Formazione, di Sicurezza, di Previdenza Complementare, di Mercato del lavoro e di strumenti bilaterali.
Tale processo va ora portato a compimento attraverso la ricomposizione del lavoro dipendente che costituisce uno dei fattori necessari per accrescere la competitività delle imprese.
Dati i tempi diversi di scadenza del CCNL operai e di quello per impiegati, si richiede di concordare in sede di trattativa tempi e modalità per procedere alla stipula di un unico CCNL.